Las necesidades de una familia pueden cambiar con el tiempo. Una persona mayor puede ingresar en una residencia, los hijos pueden dejar de necesitar determinados cuidados o puede producirse un cambio importante en la organización familiar que haga innecesarios los servicios que hasta ese momento prestaba una empleada de hogar.
Estas situaciones pueden justificar la finalización de la relación laboral, pero desde septiembre de 2022 ya no existe el antiguo desistimiento del empleador. Actualmente, las causas específicas de extinción previstas para el empleo del hogar deben estar justificadas.
Un caso reciente: más de 15.000 euros de indemnización
Un caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia muestra la importancia de gestionar correctamente estas situaciones.
La trabajadora cuidaba a un hombre mayor y la familia estaba intentando conseguir su ingreso en una residencia. Ante la previsión de que ese ingreso se produjera, se decidió finalizar la relación laboral.
Sin embargo, el ingreso no llegó a producirse en ese momento y el caso terminó en los tribunales. El TSJ de Galicia declaró el despido improcedente y estableció una indemnización de 15.310,55 euros, de la que debían descontarse los 2.374,94 euros que la trabajadora ya había recibido. La resolución todavía podía ser recurrida en casación según la información publicada sobre el caso.
El caso pone de manifiesto una cuestión importante para cualquier empleador de hogar: la causa que se utilice para finalizar la relación laboral debe responder a una situación real y estar justificada en el momento en que se adopta la decisión.
¿Qué cambios en las necesidades familiares pueden justificar una extinción?
El Real Decreto 1620/2011 contempla expresamente entre las causas específicas de extinción:
«Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar».
La reforma de 2022 menciona como ejemplos el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la familia o que determinadas tareas pasen a ser asumidas por una entidad pública.
En la práctica, pueden producirse situaciones como:
- El ingreso en una residencia de la persona a la que atendía principalmente la empleada.
- Un cambio importante en las necesidades de cuidado de una persona mayor, dependiente o de los hijos.
- La desaparición de determinadas tareas que justificaban la contratación.
- Otros cambios sustanciales en las necesidades de la unidad familiar que hagan necesario prescindir de la trabajadora.
¿Cualquier cambio familiar permite finalizar el contrato?
No. La normativa habla expresamente de una modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar.
Por tanto, no basta con que el empleador prefiera reorganizar el servicio o considere que ya no le resulta conveniente mantener la relación laboral. Debe existir una causa que pueda justificar la extinción.
Además, conviene analizar cuál es la causa concreta aplicable en cada situación. La normativa también contempla como causas específicas la disminución de los ingresos de la unidad familiar o el incremento de sus gastos por una circunstancia sobrevenida, así como determinados comportamientos de la trabajadora que fundamenten de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza.
Por eso, antes de preparar una carta de extinción es importante determinar qué está ocurriendo realmente y qué causa legal corresponde, en lugar de utilizar una explicación genérica.
¿Cómo debe comunicarse la extinción?
Cuando se utiliza una de estas causas específicas, la decisión debe comunicarse por escrito a la empleada de hogar.
En la comunicación debe constar de forma clara e inequívoca la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral y la causa concreta por la que se adopta la decisión.
Además, simultáneamente a la comunicación debe ponerse a disposición de la trabajadora una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades.
También debe respetarse un plazo mínimo de preaviso:
- 20 días si la prestación de servicios ha durado más de un año.
- 7 días en los demás casos.
El empleador puede sustituir el preaviso por el abono de una cantidad equivalente a los salarios correspondientes a ese período.
A todo ello hay que añadir las cantidades que correspondan al finalizar la relación laboral y preparar correctamente el finiquito de la empleada de hogar.
Una causa válida también debe explicarse correctamente
Que exista una causa no significa que la forma de comunicarla deje de ser importante.
No es recomendable limitarse a indicar simplemente que «ya no se necesitan sus servicios». La comunicación debe permitir identificar la causa concreta que justifica la decisión.
También es importante realizar correctamente los cálculos de indemnización y finiquito y entregar la documentación correspondiente.
La normativa establece, además, que si se incumplen determinados requisitos esenciales —como la comunicación escrita o la puesta a disposición de la indemnización— se presumirá que el empleador ha optado por el régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué puede ocurrir si la extinción se realiza incorrectamente?
La trabajadora puede impugnar la decisión y será necesario analizar si la causa alegada y el procedimiento utilizado cumplen los requisitos legales.
El caso del ingreso en una residencia es un buen ejemplo de las consecuencias económicas que puede llegar a tener una extinción que posteriormente sea declarada improcedente.
Por eso, antes de comunicar la finalización de la relación laboral conviene revisar:
- La causa concreta de la extinción.
- La fecha en la que debe producirse.
- El contenido de la comunicación escrita.
- La indemnización correspondiente.
- El preaviso.
- El finiquito y demás documentación necesaria.
Especialmente cuando se trata de una relación laboral de varios años, un error en la extinción puede tener una repercusión económica considerable.
Conclusión
Los cambios importantes en las necesidades de una familia pueden justificar que se prescinda de una empleada de hogar. El ingreso en una residencia de la persona atendida o un cambio sustancial en sus necesidades de cuidado son algunos ejemplos.
Sin embargo, la finalización de la relación laboral no debe gestionarse simplemente comunicando a la trabajadora que sus servicios ya no son necesarios. Es fundamental identificar correctamente la causa y cumplir los requisitos de comunicación, indemnización y preaviso.
En Alkatia Services podemos encargarnos de gestionar la finalización de la relación laboral de tu empleada de hogar, preparando la documentación y realizando los cálculos correspondientes para que el proceso se tramite correctamente.